Определите масштабы

Всех сотрудников удержать не выйдет - люди меняют работу для увеличения доходов или карьерного развития, переезжают, берут творческий отпуск или открывают свое дело. Принимать меры стоит в случае, если персонал увольняется системно, то есть возникает текучесть кадров.

Рассчитать текучесть персонала можно, разделив количество ушедших сотрудников на общее количество сотрудников в салоне за один период. К примеру, за год или три с помощью отчетов CRM Арника. И получившуюся цифру умножить на 100. Дальше остается разобраться, какой уровень текучки считается нормальным для направления Вашего салона. В среднем, нормальным уровнем текучести считается показатель в 3-5%. Если показатель держится в районе 5-9%, то это еще свидетельствует об относительной стабильности в коллективе. 

3-5% и 5-9% - это усредненные цифры, так что вполне возможно, что для направления Вашего дела цифры в 20-25% также могут считаться “нормой”. 

Задача руководителя держать текучесть под контролем и постепенно ее снижать.

Попробуйте с помощью справочников Арники проверить как количество уволенных, так и нанятых сотрудников, чтобы ускорить процесс подсчета

 Попробовать бесплатно

Найдите ошибки в найме

Обратите внимание на то, как устроен процесс найма в Вашем салоне:

• В вакансии только правдивая информация

• Квалификация и ожидания кандидатов соответствуют возможностям и требованиям компании

• Все собеседования достаточно подробны и позволяют узнать максимум о соискателях

• Кандидаты разделяют ценности, заложенные в салоне

Общайтесь с коллегами

Возможная и частая причина увольнений - это недостаток поддержки со стороны руководителя. Некоторые руководители стараются как можно реже контактировать с мастерами, не интересуясь их делами.

Игнорировать общение не стоит по нескольким причинам: недоступность непосредственного начальства снижает вовлеченность персонала, повышает конфликтность на рабочем месте и мешает отслеживать проблемы в коллективе.

Налаживать контакт - это задача самого руководителя. Не затягивайте с ответами на вопросы и просьбы. Если у Вас есть отдельный кабинет, держите дверь открытой. Проводите командные встречи и не обесценивайте, и не критикуйте сотрудников за жалобы. Так Вы всегда будете в курсе происходящего.

Учитывайте личную мотивацию

Мотивация - это сложный феномен, которые произрастает из личных желаний и ценностей сотрудника и побуждает его к действию. Влияние управленца на мотивы сотрудников весьма ограничено. Но с мотивами можно работать, помогать коллективу достигать личных целей, пока они занимаются достижением целей салона.

Позволяйте сотрудникам быть самими собой

По данным исследований, компании, где сотрудники успешно интегрируют свои персональные ценности в миссию салона, удерживают персонал на 54% эффективнее.

«В условиях экономики жесткой конкуренции выгоднее развивать таланты и вкладываться в обучение сотрудников. Поиск новых кадров обойдется значительно дороже, а результат не обязательно будет лучше. Когда мы говорим, что важно давать сотрудникам возможность быть разными и быть самими собой, то важно заглянуть дальше формальных признаков вроде расы, пола или возраста, и обратить внимание на более тонкие различия — склад мышления и мировоззрение. 

Необходимо дать сотрудникам возможность и даже поощрять их использовать все это. Когда сотрудники видят, что работодатель ценит их уникальный опыт вместо, у них повышается вовлеченность, удовлетворенность от работы и понимание личной ответственности», — говорит профессор Лондонской школы бизнеса Роб Гоффи и профессор Мадридской школы бизнеса IE Гарет Джонс.

Встречайтесь перед увольнением

Надежный способ узнать, почему сотрудник принял решение уйти из компании - спросить его об этом прямо. Во время увольнения человек уже не опасается санкций работодателя и, скорее всего, честно ответит на этот вопрос.

Сделайте сбор обратной связи частью бизнес-процессов компании. Ищите в полученной информации закономерности. К примеру, если администраторы и мастера жалуются на плохую коммуникацию, вероятно, это будет системной проблемой, на которую нужно обращать внимание.

Обучайте своих менеджеров коммуникациям и лидерству

Салонам прямо необходимо внедрять систему обучения сотрудников, у которых есть руководящие функции. Например, это старшие администраторы, старшие мастера.

Персонал часто уходит не из компаний, а от своих руководителей. Научитесь сами и научите старших специалистов выстраивать отношения на работе, но также дайте им опору: систему обратной связи, доступ к руководству, пространство для принятия собственных решений, обучение лидерству, навыкам управления и работы с командой. Так вы создадите здоровую корпоративную культуру сразу на нескольких уровнях.

Выделяйте время в расписании на собрания и обсуждения. Для этого в Арнике поставьте перерыв работнику и задачу. Так Вы грамотно сможете интегрировать новую систему

 Попробовать бесплатно