Новости

Главная / Новости / Секреты мастерства / А ну-ка, продай-ка!

А ну-ка, продай-ка!

Дата: 19 октября 2015
Количество просмотров: 3732
Рейтинг:-----

______________________

Maiorova Tatiana 2

Татьяна Майорова, директор ГК «Альянс», бизнес-наставник филиала Фонда «АГАТ» (Екатеринбург).

Как мотивировать администратора салона красоты на продажи? Почему администратор плохо продает? Тривиальные вопросы. Причин таких плохих продаж несколько.
1. Вы просто взяли не того человека
2. У вас нет системы, созданной для продаж
3. У сотрудника нет мотивации: человек не понимает, что он получит, если будет продавать хорошо, и чего он не получит, если будет продавать плохо.

Взаимодействие работодателя и работника – это всегда взаимный обмен. С кандидатом на должность нужно устно, а лучше письменно заключить так называемое первичное соглашение. Это означает: вы рассказали друг другу о своих ожиданиях и четко дали понять, чего ожидаете друг от друга, причем не в терминах функций, а в терминах результата. Если ваши картинки совпадают, то в принятии на работу такого человека есть смысл. Но если они не совпадают – вы хоть что делайте, но работник не будет продавать столько, сколько нужно вам.

_23-2147516409

Научите новичка вашему продукту и вашему процессу  – так он быстрее и комфортнее войдет в систему продаж. Продукт так или иначе уже есть, а процессы собственнику необходимо выстраивать самому. Предприниматели, с которыми я работаю, часто говорят: ну я же прописал ему функционал, пусть продает. Одного функционала мало – это лишь те направления деятельности, которые вы обозначаете для определения полномочий. Я всегда говорю: если вы малый предприниматель и у вас работает наемный «продажник», то ваше благополучие не в ваших руках, а в его. От того, насколько понятную и прозрачную систему продаж вы подготовите для него, зависит то, будет ли он делать то, что нужно вам, или то, что нужно ему.

Не поленитесь разработать адекватную систему мотивации. Выработайте ключевые показатели эффективности для вашего администратора – они избавят от массы проблем. Так, оценка производится на основе объективных показателей, а их можно посчитать и измерить. Есть принцип справедливого распределения вознаграждения между несколькими сотрудниками – а кто не любит справедливость? Наконец, работник сам в состоянии посчитать свою зарплату, и у него не возникает вопроса, почему он столько получил. Как определить эти показатели? Обычно я спрашиваю: в каком случае вы можете сказать, что у вас отличный администратор? И когда вы нарисуете себе эту картинку, из нее можно будет вывести те параметры, по которым вы будете оценивать работу сотрудника.

К нам приходят люди с базовыми потребностями, для них основной критерий работы – оплата труда. Пока эта потребность не закрыта, все нематериальные поощрения будут действовать в гораздо меньшей степени, чем материальные. Так что еще на берегу разберитесь, насколько совпадают ваши потребности с границами мотивации вашего сотрудника. Замечу, что здесь кроется сложность – из-за того, что граница мотивации работника достаточно низка. Вот она заканчивается, предположим, на 15 000, и человек просто не заинтересован, чтобы увеличить продажи и получать 30 000. Вам придется помогать сотруднику расширять границу мотивации.

 

***

ЧАСТО ОТ СОБСТВЕННИКОВ СЛЫШУ ЖАЛОБЫ: МОЛ, ПЕРСОНАЛ НЫНЧЕ ПЛОХОЙ ПОШЕЛ. ПЕРСОНАЛ ВСЕГДА ОДИН И ТОТ ЖЕ, МЫ САМИ ДЕЛАЕМ ЕГО ПОСРЕДСТВЕННЫМ!

*** 

 

Часто от собственников слышу жалобы: мол, персонал нынче плохой пошел. Персонал всегда один и тот же, но часто мы сами прикладываем руку к тому, чтобы сделать его посредственным. Я всегда говорю: то, какой у вас персонал, зависит исключительно от вас. Если вы грамотно подошли к тому, чтобы встроить его в свою систему, если вы понимаете ожидания друг друга, если у вас есть стандарты, правила, критерии эффективности – тогда все в порядке. А если вы относитесь к сотрудникам как к расходному материалу, то и результат будет соответствующий.

Есть теория поколений, которая говорит, что каждое последующее поколение не хуже и не лучше предыдущего, оно просто другое. Какая среда, такое и сознание. Сегодняшняя молодежь – это поколение геймеров, и если к вам приходит это поколение, сделайте для них из бизнеса игру, это их стихия. Бизнес становится другим, он все больше и больше уходит в онлайновую среду, и здесь происходит разрыв: собственники компании, как правило, люди старшего поколения, у них иные принципы и ценности, поэтому руководитель и молодые сотрудники друг друга не понимают и не принимают. Хотите эффективно взаимодействовать с молодежью – создавайте для них такую среду, в которой они смогут достигать высоких результатов.

Сейчас на рынке труда встречается изумительная молодежь, но это чудо гибнет, приходя в структуру, созданную другими поколениями – либо, наоборот, если молодежи приходит много, то может образоваться критическая масса, способная разрушить старую структуру. Изучайте новое поколение, думайте, как вписать этих людей в вашу корпоративную культуру. У них другое отношение к жизни, другая мотивация. Руководите ими грамотно – и получите отличнейшие результаты. 

 

_______


 

Прочитали? Внесите свой вклад в развитие красивого бизнеса!
Вступайте в наши группы Вконтакте и Facebook!
Регистрируйтесь в "Арнике"

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.